Am 29. September 2020  von dr.fem.FATALE

Inter­view mit Noah Flei­scher, dem stell­ver­tre­ten­den Geschäfts­füh­rer der LUB GmbH, zum The­ma Gehalts­ver­hand­lun­gen in Zei­ten von Warn­streiks und Coro­na-Kri­se.

Wo lie­gen die Her­aus­for­de­run­gen für Gehalts­ver­hand­lun­gen in der aktu­el­len Wirt­schafts­si­tua­ti­on?

Vor allem in den Coro­na­kri­se müs­sen vie­le Unter­neh­men noch stär­ker zwi­schen Lohn­kos­ten und Fach­kräf­te­ge­win­nung abwä­gen. Wäh­rend aus unter­neh­me­ri­scher Sicht Lohn­kos­ten in der Kri­se begrenzt wer­den müs­sen, for­dern Arbeiternehmer*innen und ins­be­son­de­re Talen­te auch 2020 Gehalts­stei­ge­run­gen, der öffent­li­che Dienst geht jetzt sogar in Warn­streiks. Unse­re Erfah­rung zeigt, dass fak­ten­ba­sier­te Gehalts­ver­hand­lun­gen mehr Trans­pa­renz und Ver­trau­en in fai­re Löh­ne schaf­fen. Die Gehalts­ver­hand­lun­gen ver­lau­fen dis­zi­pli­nier­ter und ins­be­son­de­re Aus­rei­ßer nach oben, also beson­ders hohe Gehalts­stei­ge­run­gen, wer­den nach­weis­bar begrenzt, was eine aktu­el­le Stu­die der Har­vard Busi­ness School zeigt.

Sorgt im Mit­tel­stand nicht der direk­te Kon­takt zwi­schen Füh­rungs­kräf­ten und Mitarbeiter*innen auto­ma­tisch für fai­re Löh­ne? War­um braucht es eine Soft­ware­lö­sung?

Ganz im Gegen­teil: Gera­de im Mit­tel­stand und in Tätig­keits­be­rei­chen ohne Tarif­bin­dung beob­ach­ten wir beson­ders gro­ße Lohn­un­ter­schie­de. Ins­be­son­de­re wenn ver­schie­de­ne Bereichs­lei­tun­gen unter­schied­li­che Ver­hand­lungs­stra­te­gien ver­fol­gen, fehlt oft eine ein­heit­li­che Richt­li­nie oder wird nicht ein­ge­hal­ten. Dabei pas­siert es nicht sel­ten, dass bei einer Stel­le mit glei­chem Titel und Auf­ga­ben­be­reich am Ende der Ver­hand­lung sehr unter­schied­li­che Gehäl­ter her­aus­kom­men. Des­halb stel­len LUB und PayAna­ly­tics der Geschäfts­füh­rung und der Per­so­nal­ab­tei­lung einen über­grei­fen­den Bericht zur Ver­fü­gung und bie­ten zusätz­lich KI-unter­stüt­ze Vor­schlä­ge bzgl. fai­rer Löh­ne für ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten an. Die Mitarbeiter*innen gewin­nen dadurch Ver­trau­en in ein gerech­tes Lohn­ge­fü­ge ihrer Orga­ni­sa­ti­on und die Per­so­nal­ab­tei­lung kann schnel­ler ein­grei­fen, wenn ein­zel­ne Füh­rungs­kräf­te in den Ver­hand­lun­gen stark vom vor­ge­schla­ge­nen Gehalt abwei­chen. Als beson­de­res „Ger­man-Fea­ture“ wur­de die Soft­ware zusätz­lich um die Funk­ti­on für Aus­künf­te nach dem Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz erwei­tert.

Gibt es denn bereits Kund*innen, die erfolg­reich mit PayAna­ly­tics arbei­ten?

PayAna­ly­tics kommt aus dem skan­di­na­vi­schen Markt, dort wird Lohn­ge­rech­tig­keit gesell­schaft­lich als beson­ders wich­tig emp­fun­den. Mit der Soft­ware wer­den jedoch bereits Gehalts­da­ten von über 2.000.000 Mitarbeiter*innen in über 25 Län­dern und aus über 100 Unter­neh­men ana­ly­siert. Neben der gewon­ne­nen Fair­ness berich­ten Kund*innen vor allem auch von Effi­zi­enz­ge­win­nen bei Stel­len­be­set­zun­gen und Gehalts­ver­hand­lun­gen, z.B. der größ­te islän­di­sche Ener­gie­ver­sor­ger „Rejk­ja­vik Ener­gy“. Mit die­sen Vor­tei­len wol­len wir als LUB auch den deut­schen Mit­tel­stand über­zeu­gen.

Bald ste­hen in vie­len Unter­neh­men Jah­res­ab­schluss­ge­spräch an, kann Ihre Lösung dafür bereits ein­ge­setzt wer­den?

Die Imple­men­tie­rung der Soft­ware kann inner­halb eines Monats abge­schlos­sen wer­den, dank einer fle­xi­blen Anbin­dung und einer DSGVO-kon­for­men Pri­va­te-Cloud-Solu­ti­on. Damit kön­nen Unter­neh­men noch im Jahr 2020 von den Vor­tei­len pro­fi­tie­ren.


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