Keynotes & Speaking

Geschlecht spielt heu­te ober­fläch­lich gese­hen immer weni­ger eine Rol­le, wäh­rend sich Rol­len­bil­der inner­halb der Arbeits­welt hart­nä­ckig hal­ten. Gen­der­be­zo­ge­ne Sprach­un­ter­schie­de spie­len gera­de bei Berufs­be­zeich­nun­gen noch immer mit. Auch unbe­wuss­te Wert­hal­tun­gen fin­den hier ihren Aus­druck: von Meta­phern wie Raben­mut­ter bis hin zu Phra­sen wie Du Alpha-Sof­tie!

Sprach­lich gese­hen reicht es nicht, nur ein Gen­der­stern­chen ein­zu­füh­ren – wir müs­sen zual­ler­erst unse­re Ste­reo­ty­pe kri­tisch hinterfragen.

Arbeit 4.0 ist eine kol­lek­ti­ve Such­be­we­gung. Neue Tech­no­lo­gien bie­ten die Mög­lich­keit, Geschlech­ter­ver­hält­nis­se, Rol­len­zu­schrei­bun­gen und Arbeits­tei­lung neu zu ver­han­deln. Ver­än­de­rungs­ar­beit geht dabei über sprach­li­che Arbeit, da das Den­ken dem Spre­chen folgt. Gedan­ken ver­fer­ti­gen sich beim Sprechen.

Flexible Geschlechterrollen durch Digitalisierung und Diversity-Bewegung.

Neue Frau­en- und Män­ner­bil­der haben durch die Diver­si­ty-Bewe­gung in den letz­ten Jah­ren noch­mals Auf­wind bekom­men. Unter­su­chun­gen zei­gen, dass Frau­en, die ihre posi­ti­ven Eigen­schaf­ten beto­nen, tat­säch­lich als kom­pe­ten­ter ein­ge­schätzt und bes­ser bezahlt wur­den als sol­che, die sich eher zurück­hal­ten. Reden allein reicht jedoch nicht: Wir brau­chen neue (Vor-)Bilder, die unse­re Vor­stel­lung von Männ­lich­keit und Weib­lich­keit ändern – medi­al bekann­te Bei­spie­le sind hier­bei etwa Chris­ti­ne Lagar­de, Alex­an­dria Oca­sio-Cor­tez oder Gre­ta Thun­berg. Wir brau­chen mehr weib­li­che Füh­rungs­kräf­te, Unter­neh­me­rin­nen und weib­li­che High Poten­ti­als. Und: Es braucht männ­li­che Mit­strei­ter, die sich vom auto­ri­tä­ren dys­funk­tio­na­len Männ­lich­keits­ty­pus abset­zen und somit auch das Ver­ständ­nis von männ­li­cher Füh­rung ver­schie­ben, z.B. Barack Oba­ma, Jus­tin Tru­deau oder Emma­nu­el Macron.

Adam und Eva 4.0

Die digi­ta­le Spra­che bie­tet nun die Mög­lich­keit, wei­te­re Bar­rie­ren zu über­kom­men und gesell­schaft­li­che Vor­ur­tei­le, wie Frau­en und Män­nern on the Job sein soll­ten, abzu­bau­en. Im digi­ta­len Raum, der zeit‑, orts- und oft gesichts­los ist, ver­schwin­den Rol­len­kli­schees mehr und mehr. Dafür muss digi­ta­le Spra­che aber erst ein­mal ver­stan­den und erlernt wer­den, „zwi­schen den Zei­len“ zu lesen. Der Vor­trag zeigt auf, was schon läuft und wo noch Opti­mie­rungs­po­ten­ti­al besteht. Wir ler­nen durch Vor­bil­der. Sei­en Sie eines davon!

Inhal­te und Zie­le die­ser Keynote:

Fema­le Lea­ders­hip bedeu­tet, dass Frau­en genau­so selbst­be­wusst und selbst­ver­ständ­lich wie Män­ner ihr Poten­zi­al und ihre beruf­li­chen Erfol­ge in die Füh­rung von Unter­neh­men einbringen.

Das The­ma Fema­le Lea­ders­hip wird im angel­säch­si­schen Raum und in ande­ren euro­päi­schen Län­dern schon sehr viel län­ger dis­ku­tiert und erreicht nun end­lich auch Deutsch­land. Die All­B­right-Berich­te 2017 bis 2019 zei­gen: Kein Groß­un­ter­neh­men in Deutsch­land erreicht einen Frau­en­an­teil von drei­ßig Pro­zent im Vor­stand. In Deutsch­land ist der Anteil der Män­ner mit den vier häu­figs­ten Vor­na­men – näm­lich Ste­fan, Mar­kus, Micha­el und Tho­mas – mit 13 Pro­zent sogar noch höher als der Frau­en­an­teil im Unter­neh­men ins­ge­samt, der nur 12 Pro­zent beträgt. Die Black­list von All­B­right hat zudem 118 Fir­men auf­ge­führt, die kei­ne ein­zi­ge Frau im Vor­stand haben. Das sind gut 73 Pro­zent der 160 deut­schen Bör­sen­un­ter­neh­men, unter ihnen Kon­zer­ne wie Infi­ne­on, Bil­fin­ger, Süd­zu­cker oder EON. Die­ser Zustand ist inak­zep­ta­bel. Es wer­den drin­gend Anrei­ze benö­tigt, mehr Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen zu bewe­gen, was die KPMG Women’s Lea­ders­hip Stu­dy unter­streicht: Lea­ders­hip muss als greif­ba­rer Skill behan­delt und mög­lichst früh ins Leben von jun­gen Frau­en sozia­li­siert wer­den. Es braucht Zugang zu IT, Bil­dung & män­ner­do­mi­nier­ten Beru­fen und eine Kom­bi­na­ti­on von „soft rewards“ (z.B. per­sön­li­ches Feed­back) und „hard rewards“ (z.B. Beförderungen).

FEMPOWERMENT — Female Empowerment

Mit stei­gen­den Anfor­de­run­gen an Teams in der Arbeits­welt 4.0, bei­spiels­wei­se durch­wach­se­ne Team­grö­ße und zuneh­men­de Diver­si­tät, stei­gen auch die Koor­di­na­ti­ons­her­aus­for­de­run­gen für Füh­rungs­kräf­te. Weib­li­che Lea­der haben das Poten­zi­al, eben­die­se Her­aus­for­de­run­gen sogar bes­ser zu meis­tern als männ­li­che Füh­rungs­kräf­te, indem sie koope­ra­ti­ves Ler­nen, eine par­ti­zi­pa­ti­ve­re Kom­mu­ni­ka­ti­on und einen stär­ke­ren Zusam­men­halt fördern.

Die Digitalisierung ist weiblich

Frau­en sind Stu­di­en zufol­ge durch ihre sprach­li­che Krea­ti­vi­tät und ihrem guten Steue­rungs­po­ten­ti­al bei Unsi­cher­heit bes­tens in der Lage, in der digi­ta­len Arbeits­welt ihre Frau zu ste­hen. Cha­os-Kom­pe­tenz und eine hohe Arbeits­ge­schwin­dig­keit sind übri­gens wich­ti­ge Skills, die das Kie­ler Insti­tut für Welt­wirt­schaft Müt­tern beschei­nigt und die vom Arbeits­markt drin­gend aner­kannt wer­den soll­ten. Ein akti­ves Empower­ment von Arbeit­neh­me­rin­nen durch Spra­che unter­stützt nach­weis­lich nicht nur eine bes­se­re Unter­neh­mens­kul­tur, son­dern hat auch posi­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die wirt­schaft­li­che Per­for­mance von Teams.

Inhal­te und Zie­le die­ser Keynote: